Droit du travail - Temps partiel - Plafond indemnité conventionnelle de licenciement 

Rupture contrat salarié à temps partiel - Défaut de proratisation de l'indemnité conventionnelle plafonnée sauf stipulation contraire
Dans un arrêt du 26 septembre 2018 (n°17-11102) la chambre sociale de la Cour de cassation juge, qu'à défaut de stipulation conventionnelle contraire, le plafond d'indemnité de licenciement prévu par la convention collective n'a pas à être proratisé pour le salarié à temps partiel.

Droit du travail - Barème d'indemnisation en cas de liceciement sans cause réelle et sérieuse

Licenciement sans cause réelle et sérieuse - Barème d'indemnité - Convention n°158 de l'Organisation internationale du travail - Non contradiction
Dans un Jugement remarqué du Conseil des prud'hommes du mans du 26 septembre 2018, les juges ont estimé que le barème d'indemnités prud'homales fixé en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse n'est pas contraire à l'article 10 de la Convention n°158 de l'Organisation internationale du Travail. 

Droit du travail - Licenciement - Transaction

Validité transaction après licenciement - forme notification licenciement - lettre recommandée avec demande d'avis de réception
Dans un arrêt du 10 octobre 2018 (n°17-10066), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé qu'une transaction ne peut être valablement conclue qu'après notification du licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Ce formalisme s'impose à peine de nullité de la transaction et ne peut être remplacé par la remise de la lettre de licenciement en mains propres contre décharge.

Contrat de travail - licenciement - covoiturage avec le véhicule de fonction

Contrat de travail- véhicule de fonction - usage personnel - covoiturage - licenciement
Dans un arrêt d'espèce du 31 août 2018, la Chambre sociale de la Cour d'appel de Rennes, infirmant le Jugement rendu par le Conseil des prud'hommes, estime justifié le licenciement du responsable d'agence pratiquant du covoiturage pendant 4 ans alors que son contrat reservait le véhicule à un usage personnel. Cette position s'oppose à celle adoptée par la Cour d'appel de Riom ou encore la Cour d'appel d'Orléans dans des affaires portant sur des cas approchants. 

Assurance - déchéance pour fausse déclaration relative au sinistre

Contrat d'assurance- sanction - déchéance - fausse déclaration du sinistre
Dans deux arrêts rendus le 5 juillet 2018, la 2ème chambre civile de la Cour de cassation (n°17-20491 et 17-20488) juge que la déchéance du contrat d'assurance pour fausse déclaration du sinistre est soumise à la caractérisation de la mauvaise foi de l'assuré.

Accident - Préjudice corporel - Incidence professionnelle

Accident de la circulation- Indemnisation - Réparation intégrale - Incidence professionnelle - Perte de gains professionnels futurs
Dans un arrêt du 13 septembre 2018 (discuté voire contesté par une partie de la doctrine), la 2ème chambre civile de la Cour de cassation (N°17-26011), juge que pour qu'un préjudice puisse être indemnisé au titre de l'incidence professionnelle, la victime doit poursuivre une activité professionnelle après l'accident. Cette solution pénalise donc les victimes qui se trouverait dans l'incapacité totale d'exercer une activité professionnelle après l'accident, à cause de cet accident. La Cour estime que dans cette hypothèse le préjudice est intégralement réparaé par l'allocation de dommages et intérêts au titre de la perte de gains professionnels futurs. Cette position est naturellement discutable. 


Droit du travail - heures supplémentaires - travail dissimulé

Heures supplémentaires non déclarées et non rémunérées - Travail dissimulé - Caractérisation de l'élément intentionel
Dans un arrêt du 24 octobre 2018 (N°17-21116), la chambre sociale de la Cour de cassation valide la position de la Cour d'appel qui juge, dans le cadre de son pouvoir souverain d'appréciation, que l'élément intentionnel du travail dissimulé est caractérisé dès lors que "l'employeur ne pouvait ignorer que le salarié dépassait de façon systématique l'horaire planifié et que les heures réellement effectuées par celui-ci étaient plus importantes que celles déclarées et payées ". 

Accident de ski - seminaire - Accident de travail 

Accident de ski- Pendant séminaire - Temps "libre"- Accident de travail
Dans un arrêt du 21 juin 2016, (n°17-15984), la deuxième chambre civile de la Cour de cassation a une nouvelle fois l'occasion de se prononcer sur les difficiles contours de la définition de l'accident de travail.

Plus exactement, elle été amenée à se prononcer sur la qualification de l'accident survenu en marge de l'activité professionnelle, c'est-à-dire de l’accident intervenu en dehors du strict temps de travail mais en rapport avec la mission de travail.
Dans le cas d'espèce, la salariée a été victime d'un accident de ski pendant une journée laissée libre dans le cadre d'un séminaire professionnel. Le fait que la salariée ait choisi de faire du ski, à ses frais, pendant ce temps « libre », cette activité sportive n'étant ni encadrée ni même prise en charge par l'employeur, n'a pas suffi à écarter la qualification d'accident de travail dès lors que cette journée était rémunérée comme du temps de travail, que les salariés restaient soumis à l'autorité de la société organisatrice du séminaire et que la présence au séminaire était obligatoire. Pour la Cour de cassation, c'est à bon droit, dans son pouvoir souverain d'appréciation, que la Cour d’appel a estimé que la CPAM ne rapportait pas la preuve que la salariée avait interrompu sa participation au séminaire organisé par l'employeur et qu’elle en a déduit que, contraitrement à ce soutenait la CPAM, l'accident devait être pris en charge au titre de la législation professionnelle.

Contrat de travail - Licenciement - Faute grave - Réseaux sociaux 

Licenciement pour faute grave - propos injurieux et offensants diffusés sur Facebook - groupe fermé - licenciement sans cause réelle et sérieuse
Dans un arrêt particulièrement médiatisé du 12 septembre 2018 (n°16-11690), la chambre sociale de la Cour de cassation est venue préciser les conséquences (ou plutôt l'absence de conséquence en l'occurrence) de propos injurieux et offensant tenus par un salarié à l'égard de l'employeur dans groupe privé sur Facebook. La Cour a estimé que les propos litigieux diffusés sur le compte ouvert par la salariée sur le site Facebook n'avaient été accessibles qu'à des personnes agréées par cette dernière et peu nombreuses, à savoir un groupe fermé composé de quatorze personnes, de sorte qu'ils relevaient d'une conversation de nature privée. Il s'en suit pour la Cour de cassation que (dans son pouvoir souverain d'appréciation) la cour d'appel a pu retenir que ces propos ne caractérisaient pas une faute grave et même décider que le grief ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le sens de la décision aurait peut-être été différent si d'autres salariés de l'entreprise avaient été membres du groupe (ce que l'arrêt de ne précise). Il n'empêche que bien que "clémente" avec le salarié au cas d'espèce cet arrêt ne doit pas être perçu comme autorisant ce type de comportement dès lors que tout dépend de l'identité du public visé et est questions de circonstances.

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Contrat de travail - non révélation cumul d'emploi - procédure disciplinaire

Licenciement pour faute grave - non révélation cumul d'emplois - contrat à temps complet
Dans un arrêt du 20 juin 2018 (n°16-21811), la chambre sociale de la Cour de cassation vient préciser que commet une faute la salariée, qui avait faussement déclaré lors de son embauche qu'elle n'était pas liée à un autre employeur et qui en refusant de remettre à son employeur copie de son contrat de travail et des bulletins de salaire correspondant à l'emploi occupé par ailleurs n'avait pas permis à l'employeur de vérifier que la durée hebdomadaire maximale de travail n'était pas habituellement dépassée. Plus encore la Cour de cassation valide la position de la Cour d'appel estimant que cette faute rendant impossible son maintien dans l'entreprise. Il est vrai que la prévention des accidents et maladies professionnelles impose que le salarié n'excède pas la durée de travail maximale autorisée, y compris du fait du cumul de plusieurs emplois. C'est sur cette base (la protection de la santé et de la sécurité au travail) que l'employeur est autorisé à encadrer le cumul d'emploi par son salarié et peut, à tout le moins, lui imposer de lui révéler un éventuel le cumul d'emploi. ​​​​​​​

Contrat de travail - Non révélation cumul d'emploi - Procédure disciplinaire

Licenciement pour faute grave - non révélation cumul d'emplois - contrat à temps complet
Dans un arrêt du 20 juin 2018 (n°16-21811), la chambre sociale de la Cour de cassation vient préciser que commet une faute la salariée, qui avait faussement déclaré lors de son embauche qu'elle n'était pas liée à un autre employeur et qui en refusant de remettre à son employeur copie de son contrat de travail et des bulletins de salaire correspondant à l'emploi occupé par ailleurs n'avait pas permis à l'employeur de vérifier que la durée hebdomadaire maximale de travail n'était pas habituellement dépassée. Plus encore la Cour de cassation valide la position de la Cour d'appel estimant que cette faute rendant impossible son maintien dans l'entreprise. Il est vrai que la prévention des accidents et maladies professionnelles impose que le salarié n'excède pas la durée de travail maximale autorisée, y compris du fait du cumul de plusieurs emplois. C'est sur cette base (la protection de la santé et de la sécurité au travail) que l'employeur est autorisé à encadrer le cumul d'emploi par son salarié et peut, à tout le moins, lui imposer de lui révéler un éventuel le cumul d'emploi. ​​​​​​​

Juridiction compétente - Accident de travail et maladie professionnelle - Indemnisation du préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail

Compétence exclusive du Conseil des prud'hommes - Indemnisation préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail
S'agissant de la réparation du préjudice professionnel consécutif à la rupture du contrat de travail causée par une maladie professionnelle ou un accident ed travail, l'articulation entre la la compétence du Conseil des prud'hommes et le feu Tribunal des affaires de la sécurité (remplacé par le Tribunal de grande instance à compter du 1er janvier 2019) n'et parfois pas aisée. Dans deux arrêts du 3 mai 2018 (n016-26850 et 17-10306) la chambre sociale de la Cour de cassation vient rappeler que le Conseil des prud'hommes est seul compétente pour réparer les conséquences de la rupture du contrat de travail.

Accident sportif - Responsabilité contractuelle de l'entraineur

Dans un arrêt du 16 mai 2018 (n°17-17904) la 1ère chambre civile de la Cour de cassation les conditions de mise en oeuvre de la responsabilité contractuelle de l'entraineur (en l'occurence de l'association sportive organisant l'entrainement) en cas d'accident sportif. Au cas d'espèce le sport concerné était la lutte, sport dangeureux par nature et la cour de cassation a estimé "qu'après avoir retenu que la lutte est un sport potentiellement dangereux rendant nécessaire la fixation de règles précises, notamment, l'interdiction d'actions sportives susceptibles de porter atteinte à la sécurité corporelle des lutteurs, et relevé qu'il existait, entre les lutteurs une différence de gabarit ainsi qu'une différence de niveau technique, l'un pratiquant la lutte depuis trois ans et demi au jour de l'accident et étant licencié en catégorie « senior compétiteur », et l'autre pratiquant la lutte depuis quatre mois et étant licencié en catégorie « junior compétiteur », la cour d'appel a énoncé, à bon droit, que l'entraîneur de lutte était soumis à une obligation contractuelle de sécurité de moyens renforcée ". elle retient ensuite que "ayant relevé que l'entraîneur ne pouvait ignorer, compte tenu de son expérience, que la saisie pratiquée par l'un était porteuse d'un risque majeur de lésions cervicales graves et irréversibles, compte tenu, en outre, du caractère néophyte de l'autre, qui le privait de la capacité d'adopter la réaction appropriée à l'action de son adversaire, elle en a justement déduit qu'en n'ayant pas empêché l'action à l'origine du dommage corporel, l'entraîneur avait manqué à son obligation de sécurité, engageant la responsabilité contractuelle de [l'association sportive organisant l'entrainement.]" Les entraineurs sont donc invités à la plus grande vigilence.

Accident de travail - Responsabilité pénale de l'employeur pour équipement inadapté

Accident de travail - Mise à disposition équipement inadapté - Manquement à l'obligation de sécurité -Responsabilité pénale  - Délit d'homicide involontaire
Dans un arrêt du 6 mars 2018 (N°17-82304), la chambre criminelle de la cour de cassation vient rappeler que "l'employeur ou le directeur d'agence, lorsqu'il dispose d'une délégation de pouvoir en matière de sécurité, est tenu de veiller personnellement à la stricte et constante application des dispositions légales et réglementaires en matière d'hygiène et de sécurité, dont celle de mettre à disposition des salariés un matériel qui, même conforme à la réglementation, doit être approprié au travail à réaliser en fonction des conditions concrète du chantier en cause". Il s'en suit que, faute d'avoir mis à dispostion un équipement adapté, le titulaire d'une délégation de pouvoirs en matière d'hygiène et de sécurité est à bon droit déclaré coupable d'homicide involontaire, sur le fondement de l'article 121-3, alinéa 4 du code pénal, en cas de décès, et de mise à disposition d'un équipement de travail non adapté aux travaux à réaliser, en application des articles L. 4321-1, R. 4321-1 et R. 4321-2 du code du travail. Il importe de préciser que le mauvais usage de l'équipement par le salarié n'exonèrerait pas le reponsable dès lors que l'équipement mis à dispostion n'était pas adapté à la tâche à effectuer. Il va de soi qu'une telle condamnation ouvre la voie de la qualification de la faute inexecusable de l'employeur suscpetible d'ouvritr droit à un complément d'indemnisation devant les juridictions sociales.

Accident de travail - Responsabilité pénale de l'employeur pour équipement inadapté

Accident de travail - Mise à disposition équipement inadapté - Manquement à l'obligation de sécurité -Responsabilité pénale  - Délit d'homicide involontaire
Dans un arrêt du 6 mars 2018 (N°17-82304), la chambre criminelle de la cour de cassation vient rappeler que "l'employeur ou le directeur d'agence, lorsqu'il dispose d'une délégation de pouvoir en matière de sécurité, est tenu de veiller personnellement à la stricte et constante application des dispositions légales et réglementaires en matière d'hygiène et de sécurité, dont celle de mettre à disposition des salariés un matériel qui, même conforme à la réglementation, doit être approprié au travail à réaliser en fonction des conditions concrète du chantier en cause". Il s'en suit que, faute d'avoir mis à dispostion un équipement adapté, le titulaire d'une délégation de pouvoirs en matière d'hygiène et de sécurité est à bon droit déclaré coupable d'homicide involontaire, sur le fondement de l'article 121-3, alinéa 4 du code pénal, en cas de décès, et de mise à disposition d'un équipement de travail non adapté aux travaux à réaliser, en application des articles L. 4321-1, R. 4321-1 et R. 4321-2 du code du travail. Il importe de préciser que le mauvais usage de l'équipement par le salarié n'exonèrerait pas le reponsable dès lors que l'équipement mis à dispostion n'était pas adapté à la tâche à effectuer. Il va de soi qu'une telle condamnation ouvre la voie de la qualification de la faute inexecusable de l'employeur suscpetible d'ouvritr droit à un complément d'indemnisation devant les juridictions sociales.

Droit du travail - Responsabilité - Absence de visite médicale

Visite médicale - Manquement de l’employeur aux règles régissant le suivi médical du salarié - Responsabilité - Pas d'indemnisation sans preuve d'un préjudice 
Dans un arrêt du 27 juin 2018 (n°17-15438), la chambre sociale de la cour de cassation vient de confirmer un revirement de jurisprudence ramenant sa position vers les principes fondamentaux du droit de la responsabilité civile suivant lesquels il ne peut y avoir d’indemnisation en l’absence de préjudice et ce même en présence d’une faute. Ainsi faute d’évolution législative à ce jour, le versement d’une indemnité requiert la preuve d’un préjudice. Aussi, « la cour d'appel, ayant constaté que s'il n'était pas contesté par l'employeur que le salarié n'avait pas bénéficié d'une visite médicale d'embauche, ce dernier ne justifiait pas, toutefois, du préjudice qui en serait résulté pour lui », la cour de cassation estime que la demande indemnitaire a, à bon droit, été rejetée.

Il est à noter que depuis le 1er janvier 2017, la loi (du 8 août 2016) a supprimé la visite médicale d’embauche obligatoire (sauf cas particulier des salariés occupant des postes à risque qui demeurent soumis à l’obligation de passer une visite d’aptitude lors de leur embauche). Toutefois, cette solution parait transposable à tous les différends portant sur le manquement de l’employeur aux règles régissant le suivi médical du salarié.

Agression arbitre - Football - Responsabilité association sportive 

Faute joueur football - Manquement aux règles du jeu - Agression arbitre - Responsabilité association sportive 

Dans un arrêt du 5 juillet 2018 (n°19-957), la 2ème chambre civile de la Cour de cassation rappelle les conditions dans lesquelles la responsabilité civile d'une association sportive (en l'occurrence organisatrice d'un match de football) est susceptible d'être engagée lorsque l'un de ses joueurs (sans aucun doute : mauvais ...) agresse l'arbitre.

Dans l'affaire en cause, le joueur, exclu pendant le match, avait regagné les vestiaires, s'était changé puis, une fois la fin du match sifflée, était allé agresser l'arbitre sur le terrain. La particularité tenait au fait que le match était terminé et que le joueur ne l'était plus (puisqu'exclu et rhabillé "en civil"). 

La Cour de cassation juge toutefois, au visa de l'article 1384 al 1 devenu 1242 al 1 du Code civil, que "l'agression d'un arbitre commise dans une enceinte sportive par un joueur constitue, même lorsqu'elle se produit à l'issue de la rencontre, dont ce dernier a été exclu, une infraction aux règles du jeu, en lien avec l'activité sportive". La responsabilité de l'association sportive ne peut donc être écartée dès lors que "les associations sportives ayant pour mission d'organiser, de diriger et de contrôler l'activité de leurs membres, sont responsables des dommages que ceux-ci causent à cette occasion, dès lors qu'une faute caractérisée par une violation des règles du jeu est imputable à un ou plusieurs de leurs membres, même non identifiés".

Il faut noter que le joueur avait par ailleurs été condamné par le tribunal correctionnel pour violences volontaires commises sur une personne chargée d'une mission de service public. Vraiment très (et trop) mauvais joueur ...

Contrat de travail - Rupture conventionnelle

Rupture conventionnelle - Refus homologation - Deuxième convention - Délai de rétractation
Dans un arrêt du 13 juin 2018 (N°16-24830), la chambre sociale de la Cour de cassation précise qu'en cas de refus d'homologation d'une convention de rupture conventionnelle, il est nécessaire de respecter une nouvelle fois le délai de rétrataction de 15 jours avant de transmettre une nouvelle convention à l'autorité administrative pour homologation.

Licenciement économique - Contrat de sécurisation professionnelle

Licenciement économique - Procédure - Proposition d'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Eu égard à ses bons résulats en terme de retour à l'emploi, le dispositif du CSP,  amené à s'achever le 30 juin 2018, devrait être reconduit jusqu'au 30 juin 2019. C'est en tout cas le sens du projet d'avenant à la convention de l'UNEDIC, du 31 mai 2018, ouvert à la signature des partenaires sociaux puis à l'agrément du gouvernement.

Droit du travail - Réparation intégrale du préjudice 

Non cumul des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour execution déloyale du contrat de travail ayant le même objet : indemnisation de la perte de chance de préserver un emploi et d'être reclassé
Etant rappelé que le principe de la réparation intégrale du préjudice commande que l'indemnité accordée soit appréciée à l'exacte mesure du dommage souffert, de sorte qu'il n'en résulte pour la victime ni perte ni profit, la chambre sociale de la Cour de cassation estime que des salariés ne peuvent prétendre à la fois à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à des dommages et intérêts pour execution déloyale du contrat de travail en retenant la perte de chance de préserver un emploi et d'être reclassé. (arrêt du 24 mai 2018 n°16-18307)

Contrat de travail - Clause de non-concurrence - Exécution - Renonciation

Clause de non-concurrence - Délai renonciation - Au plus tard à la date du départ du salarié
Dans un arrêt interressant du 24 mai 2018, la chambre sociale de la Cour de cassation juge que "en cas de rupture du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l'obligation de non-concurrence, la date d'exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l'entreprise ; qu'il en résulte que l'employeur, qui dispense le salarié de l'exécution de son préavis doit, s'il entend renoncer à l'exécution de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé de l'entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires ".

Contrat de travail - Contenu - Clause d'exclusivité

Rédaction clause d'exclusivité - Validité - Précise et circonscrite
Dans un arrêt du 16 mai 2018 (N°16-25272) la chambre sociale de la Cour de cassation précise les coutours de la validité d'une clause d'exclusivité stipulée dans un contrat de travail à temps complet prévoyant l'obligation de solliciter une autorisation pour toute activité complémentaire. La Cour estime que c'est à bon droit que la Cour d'appel a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement uniquement fondé sur le non -respect de cette clause dès lors que "la clause d'exclusivité [...] rédigée en termes généraux et imprécis [ne spécifiait] pas les contours de l'activité complémentaire qui serait envisagée par le salarié, activité bénévole ou lucrative, professionnelle ou de loisirs et [ne permettait] pas dès lors de limiter son champ d'application ni de vérifier si la restriction à la liberté du travail était justifiée et proportionnée". La clause doit être précise et circonscrite.
En outre, il faut rappeler que la loi du 8 août 2016 a introduit la disposition suivante : "L'employeur ne peut opposer aucune clause d'exclusivité pendant une durée d'un an au salarié qui crée ou reprend une entreprise, même en présence de stipulation contractuelle ou conventionnelle contraire." (L1222-5)

Accident du travail - Indemnisation - Juridiction compétente 

Accident du travail - Indemnisation préjudice - Répartition des compétences Conseil des Prud'hommes et Tribunal des Affaires de la Sécurité Sociale
Dans deux arrêts rendus le 3 mai 2018 (n°16-26850 et 17-10306), la Chambre sociale de la Cour de cassation vient rappeler les principes gouvernant l'indemnisation des préjudices consécutifs à un accident de travail qui a conduit au licenciement pour inaptitude du salarié.  Elle rappelle que "si l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, la juridiction prud'homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse". Elle rappelle par ailleurs que "est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée".  Il faut en effet distinguer le préjudice dit "corporel" causé par l'accident de travail dont l'appréciation relève de la compétence du TASS et le préjudice strictement lié à la perte d'emploi causé par un licenciement sans cause réelle et sérieuse qui relève de la compétence du CPH, étant précisé que le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse dès lors qu'un manquement de l'employeur à l'origine de l'accident est établi. En pareil hypothèse, le salarié est donc amené à engager deux instances distinctes devant deux juridictions distinctes.

Droit du travail - Licenciement économique - Cessation partielle d'activité

Motif économique - Licenciement économique - Cessation partielle d'activité
Dans un arrêt du 11 avril 2018 (N°16-27891) la chambre sociale de la Cour de cassation précise utilement que la cessation partielle d'activité ne constitue pas en elle-même un motif économique de licenciement (comme le serait la cessation totale d'activité), peu important qu'elle résulte de la décision d'un tiers. Ainsi, pour la Chambre sociale, de la Cour de cassation "une cessation partielle de l'activité de l'entreprise ne justifie un licenciement économique qu'en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité"

Chute de cheval - Accident sportif - Responsabilité contractuelle- Indemnisation

Accident de sport - Chute de cheval - Responsabilité contractuelle du centre equestre - Obligation de sécurité de moyens - Rôle actif de la victime
Dans un arrêt du 22 juin 2017 (N°16-20791) la 1ère chambre civile de la Cour de cassation est amenée à se prononcer sur le contenu de l'obligation de sécurité qui incombe à un centre équestre vis à vis des cavaliers. Elle rappelle que le centre équestre n'a qu'une obligation de sécurité de moyens, ce qui signifie qu'il doit apporter tous les moyens permettant d'assurer la sécurité des élèves cavaliers et, qu'en cas de chute d'un cavalier, la charge de la preuve de la méconnaissance de cette obligation incombe au cavalier victime qui doit prouver que les moyens n'ont pas été correctement employés par le centre equestre pour prévenir l'accident. Or dans le cadre de cette appréciation factuelle, la Cour de cassation rappelle qu'il convient de prendre en compte le rôle actif du cavalier et notamment en l'espèce le fait premièrement que la victime était un "cavalier aguerri se destinant à une profession faisant appel à ses qualités dans la pratique de ce sport" [il était titulaire du niveau « galop 7 » et d'un diplôme « activités hippiques », et avait intégré les effectifs du Centre de formation des gardes équestres suivant un contrat de formation dans le but d'intégrer une brigade équestre de police municipale ou rurale], pour en daduire deuxièmemment qu'il "était en mesure, à ce niveau de qualification et d'implication dans l'équitation, de veiller à sa propre sécurité, notamment quant au choix de son équipement et en particulier de la protection par casque" La responsabilité contractuelle du centre équestre est donc écartée.

Accident - Indemnisation intégrale du préjudice d'agrément

Accident - Indemnisation préjudice d'agrément - Indemnisation limitation pratique activité sportive ou de loisirs
Dans un arrêt du 29 mars 2018 (n°17-14499) la 2ème chambre civile de la Cour de cassation rappelle une utile précision concernant la définition du préjudice d'agrément, notion dont on sait que les contours sont parfois difficiles à cerner. En effet, après avoir rappelé que "le préjudice d'agrément est constitué par l'impossibilité pour la victime de continuer à pratiquer régulièrement une activité spécifique sportive ou de loisirs" elle prend soin de préciser "que ce poste de préjudice inclut la limitation de la pratique antérieure". Ainsi doit être condamnée la pratique suivant laquelle une indemnisation au titre du préjudice d'agrement serait exclue lorsque la pratique du sport serait non totalement empêchée mais seulement limitée.  Ainsi la limitation de la pratique d'un sport ou d'une activité de loisirs antérieurement poursuivie doit donner lieu à entière indemnisation.

Droit du travail - clause de mobilité - licenciement 

Contrat de travail - Clause de mobilité - Etendue zone géographique - Territoire nationel - Refus - Licenciement disciplinaire
Dans un arrêt du 5 avril 2018 (N°16-25242), la Chambre sociale de la Cour de cassation vient rappeler qu'une clause de mobilité prévoyant la mobilité d'un salarié dans une zone géographique comprenant "l'ensemble du territoire français", sans indication des lieux d'implantation des sites potentiels de travail, est parfaitement valable. De ce fait, le refus du salarié de faire application de cette clause est de nature à justifier un licenciement pour faute. 

Accident du travail - Maladie professionnelle - Date de consolidation

Accident de travail - Maladie professionnelle - Contestation date consolidation - Compétence du TASS (Tribunal des Affaires de la Sécurité Sociale)
La consolidation de l'état de la victime correspond à la date à laquelle son état physique n'est plus susceptible d'être améliorer.
La date de consolidation marque le terme de la période des préjudices dits "temporaires" et ouvre la possibilité de déterminer les préjudices dits "permanents". Pour le praticien du droit du dommage corporel, il s'agit d'une date essentielle à partir de laquelle il est possible d'évaluer les préjudices indemnisables. Or dans un arrêt du 4 avril 2018 (n°17-16430), la 2ème chambre civile de la Cour de cassation rappelle que "les litiges relatifs à la détermination de la date de guérison complète ou de consolidation de l'état de la victime après un accident du travail ou une maladie professionnelle ressortissent à la compétence des juridictions du contentieux général de la sécurité sociale". Ils relèvent donc de la compétence du TASS (tribunal des affaires de la sécurité sociale), en première instance.

Transaction - Action en nullité d'une transaction même homologuée par le Juge

Transaction homologuée - pouvoir d'annulation et d'interprétation du Juge de l'exécution
Attention, la transaction, même homologuée par un Juge, n'est pas nécessairement gage de tranquilité ! A l'heure où le recours à la transaction se développe voire s'impose, notamment en droit du travail,  pour assurer aux parties, et notamment à l'employeur, une certaine sérénité, c'est l'enseignement important d'un arrêt rendu le 28 septembre 2017 (n°16-19184) par la 2ème chambre civile de la Cour de cassation. 
La transaction qui suppose l'accomplissement de concessions réciproques, et a force obligatoire dès sa signature (1103 Code civil), interdit toute poursuite judiciaire entre les mêmes parties portant sur le même objet (2052 Code civil) ... mais cela ne concerne ni l'homologation de l'accord qui peut être demandée devant le Juge pour lui conférer force exécutoire (c'est à dire permettre la mise en oeuvre des voies d'exécution forcées (les saisies) en lui donnant le caractère de titre executoire - L111-3-1 code des procédures  civiles d'execution) ) ni l'exécution forcée de la transaction homologuée qui relève de la compétence du Juge de l'execution qui, dans son office, peut remettre en question sa validité. C'est sur ce point, au visa de l'article L213-6 du code de l'organisation judiciaire, que la cour de cassation énonce que "l'homologation d'un accord transactionnel qui a pour seul effet de lui conférer force exécutoire ne fait pas obstacle à une contestation de la validité de cet accord devant le juge de l'exécution"
Dans un arrêt du 1er février 2018 (n°16-21400), la deuxième chambre civile précise également que le Juge de l'execution a également le pouvoir d'interpréter une transaction dont l'execution forcée est poursuivie.
La transaction n'est donc peut être pas la panacée espérée. A bon entendeur...

Droit du travail - Délit routier - Inexécution du préavis 

Licenciement disciplinaire - Faute sérieuse - Manquement aux règles de sécurité- Inexecution du préavis imputable au salarié - Défaut de paiement du préavis même en l'absence de faute grave ou lourde
Dans un arrêt du 28 février 2018, (n°17-11334), la Chambre sociale de la cour de cassation a eu l'occasion de rappeler que le salarié licencié pour faute sérieuse ne peut pas prétendre au versement d'un indemnisation compensatrice de préavis dès lors qu'il s'est trouvé dans l'impossibilité d'exécuter son préavis , par sa faute, en l'occurence une suspension de permis de conduire alors que le salarié était technicien d'intervention. Plus exactement la Cour de cassation a estimé que "ayant fait ressortir que le permis de conduire était nécessaire à l'activité professionnelle du salarié, la cour d'appel, qui a constaté que celui-ci du fait de la suspension de son permis de conduire, était dans l'impossibilité d'exécuter sa prestation de travail, y compris durant la période de préavis, a par ces seuls motifs légalement justifié sa décision" [de rejet de sa demande de complément d'indemnité de préavis et des congés payés afférents]. Ainsi, même en dehors de toute faute grave ou lourde excluant nécessairement tout préavis ou toute indemnistaion à ce titre, le salarié licencié pour faute sérieuse, qui se trouve par sa faute dans l'impossibilité d'accomplir son préavis, ne peut prétendre à aucune somme à ce titre. Il n'appartient donc pas à l'employeur de reclasser le salarié sur un autre poste et de fournir à tout prix un travail au salarié qui se tient à sa disposition comme le salarié avait tenté de le soulever.

Délai de prescription - Droit du travail

Délai de prescription - Dénonciation du reçu pour solde de tout compte - Demande à caractère salarial - Demande à caractère indemnitaire
La chambre sociale vient d'avoir deux occasions de rappeler les règles applicables en terme de délai pour agir. 
Premièrement, s'agissant de la dénonciation du reçu pour solde de tout compte, qui doit nécessaire intervenir dans les 6 mois suivant sa signature poiur être recevable, la chambre sociale fixe un régime distinct selon qu'elle s'opère par lettre recommandée adressée directement par le salarié à l'employeur ou par convocation devant le Bureau de concialiation du Conseil des prud'hommes adressée par le greffe à l'employeur. Dans le premier cas, le délai d'expiration du délai s'apprécie à la date de l'expédition de la lettre par le salarié, dans le second cas, elle s'apprécie à la date de réception de la convocation adressée par le greffe du Conseil des prud'hommes à l'employeur (arrêt de la chambre sociale de la Cour cassation du 7 mars 2018, n°16-13194).  
Deuxièmement, la chambre sociale rappelle la distinction de régime applicable entre les demandes à caractère salarial et les demandes à caractère indemnitaire et sanctionne le salarié qui tenterait de contourner la prescription applicable aux demandes à caractère salariale en présentant sa demande sous forme de demande indemnitaire. L'hypothèse était celle d'une salariée en CCD à temps partiel qui tentait d'échapper à la prescription attachée aux demandes salariales en présentant une demande de paiement de rappel de salaire,  prescrite, sous couvert d'une demande de dommages-intérêts pour absence de répartition des horaires sur le contrat de travail à temps partiel. Ce procédé est sanctionné par les juges. (arrêt de la chambre sociale de la Cour cassation du 28 mars 2018, n°12-28606) 

Droit du travail : requalification des CDD de remplacement

CDD de remplacement - Besoin structurel de main d'oeuvre - Emploi durable lié à l'activité permanente de l'entreprise
Dans un arrêt du 14 février 2018 (n°16-17966), la Chambre sociale de la Cour de cassation revient sur sa stricte jurisprudence imposant la requalification systématique des CDD de remplacement successifs en CDI au motif que l'absence constante de salariés dans l'entreprise rendant nécessaire le recours continu et régulier à des CDD de remplacement caractérisait systématiquement un besoin structurel de main d'oeuvre et donc un emploi durable lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ne pouvant justifier le recours au CDD. Le CDD devait donc être requalifié en CDI.  Ainsi le remplacements prévisibles et systématiques caractérisait de facto un emploi durable. Très sévère prour l'employeur, cette position est assouplie.  Désormais, si le recours au CDD ne peut avoir pour objet ou effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, la Chambre sociale estime que la requalification des CDD de remplacement successifs et multiples en CDI n'est pas automatique et que tout est question de circonstances.
Il faut rappeler que dans un arrêt du 28 mars 2018 (n°16-27019,) la cour de cassation rappelle par ailleurs que en l'absence de mention du nom et de la qualification du salarié remplacé, le contrat est irréfregablement réputé conclu à durée indeterminée. (L'employeur n'étant donc pas recevable à apporter la preuve contraire)

Chute dans un magasin - Accident de la vie - Responsabilité  

Indemnisation préjudice corporel - obligation générale de sécurité - responsabilité 
Le client d'un supermarché chute sur un tapis anti-dérapant placé devant un rayon. Pour retenir la reponsabilité du supermarché suite à la chute, la 1ère chambre civile de la Cour de cassation retient, dans un arrêt inédit rendu le 20 septembre 2017 (n°16-19109) et (c'est la particularité) au visa des dispositions de l'ancien article L221-1 du code de la consommation, qu'"une entreprise de distribution est débitrice à l'égard de la clientèle d'une obligation générale de sécurité de résultat".  La particularité de cet arrêt est de poser une "responsabilité sans faute" au visa d'une disposition du code de la consommation n'ayant pas vocation à traiter de la responsabilité, tout en éclairant sur les obligations incombant au professionnel. Reste à savoir si cette règle énoncée au visa de l'article L221-1 du code de la consommation, dans sa version antérieure à l'ordonnnace du 14 mars 2016, sera ou non maintenue. Nous avions, pour notre part, déjà visé ce texte, et obtenu satisfaction, en 2011, devant la Cour d'appel de Bordeaux (n°10/05917), dans un dossier mettant en cause la responsabilité contractuelle d'un restaurant. Le client avait obtenu entière indemnisation de son préjudice corporel.

Responsabilité - Bail d'habitation - Abandon de logement

Bail d'habitation - abandon de logement - défaut d'application de l'art 14-1 de la loi du 6 juill 1989 - reprise illicite - responsabilité - présomption de préjudice
Dans un arrêt du 6 juillet 2017 (°16-15752), rendu au visa de l'article 1240 du code civil (ancien 1382),  la 3ème chambre civile de la Cour de cassation pose comme principe que "la seule constatation d'une reprise illicite d'un logement [soumis à la loi du 6 juillet 1989] ouvre droit à réparation" sans qu'il soit nécessaire de prouver un préjudice. Ainsi, la reprise illicte d'un logement ouvre droit ipso facto à l'allocation de dommages et intérêts. Cette position parait sévère pour le bailleur en l'espèce. En effte, le bailleur avait mandaté un huissier qui avait dressé un PV de reprise et avait changé les serrures tandis que le locataire, coupable d'impayés de loyers et dont les meubles meublant faisaient l'objet d'une saisie conservatoire, avait repris ses meubles et avait spontanément (mais sans forme) déménagé ailleurs. Elle est toutefois motivée par les principes fondamentaux d'inviolabilité du domicile et du droit au respect de la vie privée. En pareille hypothèse, malgré les manquements flagrants du locataire, le bailleur aurait dû faire application des dispositions de l'article 14-1 de la loi du 6 juillet 1989.

Droit des contrats - Bail commercial

Bail commercial - renouvellement - manquements antérieurs du preneur - résiliation judiciaire
Dans un arrêt rendu le 1er février 2018 (n°16-29054), la 3ème chambre civile de la Cour de cassation rappelle que le renouvellement du bail, y compris tacite en l'absence de réponse à une demande de renouvellement présentée par le preneur, fait obsatcle à la possibilté pour le bailleur d'invoquer des manquements antérieurs au renouvellement à l'appui d'une demande de résiliation de bail.
Cet arrêt rappelle une jurisprudence établie qui invite le bailleur à la plus grande prudence.

Droit des contrats

Rupture du contrat - résolution du contrat - anéantissement retroactif - exception: maintien de l'application des clauses règlementant les conséquences de la rupture du contrat
Dans un arrêt de principe rendu le 7 février 2018 (n°16-20352), la Chambre commerciale de la Cour de cassation opère un revierement de jurisprudence s'inscrivant dans la droite ligne de la réforme du droit des contrats intervenue en février 2016 (Ordonnance du 10 février 2016 dont les dispostions n'étaient pourtant pas applicables en l'espèce du fait des principes régissant l'application de la loi dans le temps).  Alors que les juges du fond avaient retenu que "la résolution de la vente emportant anéantissement rétroactif du contrat et remise des choses en leur état antérieur, il n'y a pas lieu d'appliquer la clause limitative de responsabilité", la Cour de cassation juge "qu'en cas de résolution d'un contrat pour inexécution, les clauses limitatives de réparation des conséquences de cette inexécution demeurent applicables". Les clauses règlementant les conséquences de la rupture du contrat survivent donc à l'anéantissement, même rétroactif, de ce contrat. Cette jurisprudence devrait également trouver à s'appliquer aux clauses pénales, clauses limitatives ou exclusives de responsabilité ou encore aux clauses de non-concurrence et clauses de confidentialité.

Droit du travail - Procédure disciplinaire - Mise à pied conservatoire

Mise à pied conservatoire injustifiée - indemnisation préjudice consécutif
Dans un arrêt du 10 janvier 2018, la Chambre sociale de la Cour de cassation précise qu'en l'absence de faute grave de nature à justifier une mise à pied conservatoire, le salarié ne peut prétendre à une indemnisation complémentaire à celle éventuellement versée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement des salaires correspondant à la période de mise à pied que si le salarié caractérise des circonstances vexatoires et l'existence d'un préjudice distinct de celui résultant du licenciement.

Droit du travail - Rupture - Reçu pour solde de tout compte

Reçu pour solde de tout compte - effet libératoire - 6 mois après signature
Dans un arrêt du 14 février 2018 (n°16-16617), la Chambre sociale de la Cour de cassation précise d'une part que "l'employeur a l'obligation de faire l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, [et] que le reçu pour solde de tout compte n'a d'effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu'il soit rédigé en des termes généraux." Elle conclut d'autre part que "le reçu pour solde de tout compte qui fait état d'une somme globale et renvoie pour le détail des sommes versées au bulletin de paie annexé n'a pas d'effet libératoire" Il appartient donc à l'employeur d'être vigilent s'il souhaite que le salarié ne puisse plus solliciter versement de sommes complémentaires à l'issue du délai de 6 mois suivant la signature du reçu pour solde de tout compte.

Droit du travail - Rupture conventionnelle

Modalités rétractation - délai de rétractation - envoi lettre rétractation rupture conventionnelle
Dans un arrêt de principe du 14 février 2018, la Chambre sociale de la Cour de cassation énonce qu'"une partie à une convention de rupture peut valablement exercer son droit de rétractation dès lors qu'elle adresse à l'autre partie une lettre de rétractation dans le délai de quinze jours calendaires". C'est donc la date de l'envoi et non celle de la réception de la lettre de rétractation qui importe. (n°17-10035)

Droit du travail - obligation de prévention des risques psycho-sociaux

Management par la peur - risques psycho-sociaux - indemnisation du préjudice moral 
Dans un arrêt du 6 décembre 2017 (n°16-10885), la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une intéressante clarification concernant les sanctions encourus par l'employeur adoptant le "management par la peur". En effet, la Cour estime que même si une situation de souffrance au travail et une grave dégradation des conditions de travail induites par un mode de management par la peur ne caractérisent pas nécessairement une situation de harcèlement moral (pénalement sanctionnée), elles révèlent à tout le moins la violation de l'obligation de prévention des risques psycho-sociaux susceptible d'être sanctionnée comme telle par l'allocation de dommages et intérêts. Au demeurant si la qualification de harcèlement moral exige une appréciation au cas par cas, le manquement à l'obligation de prévention des risques psycho-sociaux peut revêtir une dimension collective n'imposant pas la caractérisation de faits personnels pour pouvoir être sanctionné et ouvrir droit à des dommages et intérêts au profit d'un salarié.

Chute dans une discothèque - Accident du travail 

Qualification accident de travail - salarié en mission - présomption d'accident de travail- charge de la preuve absence lien avec le travail incombant à l'employeur 
Est présumé accident de travail, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail, c'est à dire celui qui s'est produit pendant le temps de travail et sur le lieu du travail et, donc, lorsque le salarié est sous l’autorité et la surveillance de l’employeur.
Dans un arrêt du 12 octobre 2017, la 2ème chambre civile de la Cour de cassation a été amenée à se prononcer sur la qualification d'un accident de travail pour un accident survenu en dehors du lieu de travail.  Plus exactement dans le cas d'espèce le salarié, en mission en Chine, avait chuté en dansant dans une discothèque et s'était blessé à la main.  Le salarié avait fait une déclaration d'accident de travail que l'employeur avait transmise, accompagnée de réserves, à la caisse primaire d'assurance maladie. Après enquête la CPAM avait pris en charge l'accident au titre de la législation professionnelle et l'employeur avait contesté cette qualification.  La cour de cassation estime que le salarié effectuant une mission a droit à la protection prévue par l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale pendant tout le temps de la mission qu'il accomplit pour son employeur, peu important que l'accident survienne à l'occasion d'un acte professionnel ou d'un acte de la vie courante, sauf la possibilité pour l'employeur ou la caisse de rapporter la preuve que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif personnel. Cette preuve n'était pas rapportée, la qualification d'accident de travail a à bon droit été retenue. La charge de la preuve incombe donc à l'employeur qui doit renverser la présomption instaurée au profit du salarié envoyé en mission à l'étranger. (N°16-22481)

Chute sur le parking de l'employeur - Accident du travail - Faute inexcusable de l'employeur

Qualification faute inexcusable de l'employeur - preuve que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger
Dans un arrêt du 25 janvier 2018, la 2ème chambre civile de la Cour de cassation a été amenée à rappeler les contours de la faute inexcusable de l'employeur susceptible d'ouvrir droit à un complément d'indemnisation du dommage corporel causé par un accident du travail, en sus de  l'indemnisation forfaitaire prévue par l'article L451-1 du code de la sécurité sociale. Un salarié avait fait une chute aux conséquences très graves sur le parking de la société employeur lorsqu'elle prenait ses fonctions à 7 h 45, en raison d'une plaque de verglas. Or il se prévalait d'un bulletin météo faisant une alerte neige-verglas recommandant en particulier d'être très prudent et vigilant en cas de déplacement pour soutenir que c'est à tort que les juges du fond avaient écarté la qualification de faute inexcusable de l'employeur. Or la Cour de cassation estime que l'existence de cette alerte météorologique ne pouvait en elle-même suffire à rapporter la preuve de ce que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel étaient exposés ses salariés en se garant sur le parking de l'entreprise pour prendre leur poste alors que l'alerte avait été diffusée dans la nuit, qu'elle ne commandait pas de vigilance absolue, uniquement des consignes de prudence s'imposant à chacun en cas de déplacement, en sorte que la cour d'appel a pu écarter la qualification de faute inexcusable. (N°16-26384)

Droit du travail - Licenciement pour faute

Infractions routières - Consommation de stupéfiants - Téléphone au volant - Permis de conduire - Faute - Licenciement disciplinaire
Dans un arrêt du 24 janvier 2018 (n°16-14386), la chambre sociale de la Cour de cassation a eu l'occasion de rappeler que "la commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à sanction préalable".  Ainsi les juges ont estimé qu'il appartenaient aux juges du fond d'apprécier la gravité de la faute indépendamment du fait que l'acte soit isolé. Dans les cas d'espèce, il s'agissait d'un salarié, chauffeur-livreur poids lourds mis à pied à titre conservatoire après avoir fait l'objet un contrôle routier à l'issue duquel son permis de conduire avait été suspendu pour une durée de 72 heures, puis licencié pour faute grave, l'employeur lui reprochant une prise de poste sous l'emprise de produits stupéfiants et un usage de téléphone au volant, interdits par le règlement intérieur. Or relaxé relaxé du chef de conduite d'un véhicule en ayant fait usage de stupéfiant par le tribunal correctionnel, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement.

Chute à ski - Accident de sport - Indemnisation intégrale du préjudice corporel 

Indemnisation préjudice corporel - réparation intégrale - accident de ski - port du casque
Dans un arrêt du 5 juillet 2017, concernant un accident de ski, et plus exactement une chute à ski en présence d'un filet de protection mal positionné, la première chambre civile de la Cour de cassation retient que c'est à bon droit que la Cour d'appel a retenu que bien que "l'absence de port de casque avait nécessairement contribué à la survenance du traumatisme crânien", le dommage avait été aggravé par le fait d'être passé sous la barrière de protection en sorte qu'elle en a déduit, à bon droit, que, quelle que soit l'éventualité considérée, la faute de la commune était à l'origine du préjudice subi et que celle-ci devait réparation intégrale à la victime". Le port du casque n'étant pas obligatoire, la faute de la victime de nature à exonérer (au moins partiellement) la commune de sa responsabilité, est écartée.

Droit du travail - licenciement 

Facebook - preuve motif licenciement - protection vie privée
Dans un arrêt du 20 décembre 2017 (n°16-19609), la chambre sociale juge que la Cour d'appel a à bon droit déduit que l'employeur ne pouvait accéder au compte Facebook d'un salarié sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée du salarié en sorte que le procès-verbal de constat d'huissier établi à la demande de l'employeur rapportant des informations extraites du compte facebook du salarié obtenues à partir du téléphone portable d'un autre salarié, informations réservées aux personnes autorisées, n'était pas recevable comme mode de preuve du fait du procédé déloyal utilisé.

Droit du travail - rupture conventionnelle

Rupture conventionnelle - délai de rétractation - computation des délais
Dans un arrêt du 6 décembre 2017 (n°16-16851), la Chambre sociale de la Cour de cassation vient rappeler l'impérieuse nécessité de respecter le délai de rétractation de 15 jours ouverts aux deux parties et l'importance du décompte de ce délai puisque à défaut, même homologuée, la rupture conventionnelle est nulle et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.  Rappelons que la computation des délais s'opère suivant les modalités suivantes: (R1231-1 du Code du travail) "Lorsque les délais [...] expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu'au premier jour ouvrable suivant".

Droit du travail - clause de non-concurrence

Validité clause de non-concurrence - rupture conventionnelle - montant de la contrepartie financière 
Dans un arrêt du 18 janvier 2018 (n°15-240002) la chambre sociale de la Cour de cassation confirme sa jurisprudence suivant laquelle "le montant de la contrepartie financière à une clause de non-concurrence ne [peut] être minoré en fonction des circonstances de la rupture" et notamment en cas de rupture conventionnelle.  Rappelons que la validité de la clause de non-concurrence est subordonnée à la limitation de son application dans le temps et l'espace, à la limitation de son champ d'application à des activités prises en compte dans le but de préserver l'intérêt légitime de l'entreprise et au versement d'une contrepartie financière. Cette contrepartie ne doit pas être différente selon le mode de rupture.  

Droit du travail - licenciement disciplinaire 

Motif de licenciement - licenciement pour faute - gravité de la faute - pouvoir d'appréciation des juges du fond
Dans le suivi du décret 2017-1820 du 29 décembre 2017, qui propose des modèles de lettre de licenciement, un arrêt rendu le 20 décembre 2017 par la chambre sociale de la Cour de cassation trouve toute son importance (N°16-17199). En effet, dans le cadre d'une affaire portant sur des faits susceptibles d"être qualifiés de harcèlement sexuel et donc de faute grave justifiant un licenciement sans indemnité ni préavis, y compris d'un salarié en arrêt de travail pour maladie professionnelle, la cour de cassation rappelle que "le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l'employeur" et juger que les faits caractérisaient une faute grave justifiant le licenciement alors "qu'elle avait constaté que la lettre de licenciement ne prononçait qu'un licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pour une faute grave" . L'employeur doit donc être très vigilent lors de la rédaction de la lettre de licenciement, ce d'autant que la faculté offerte de préciser les motifs de licenciement dans les 15 jours qui suivent la lettre de licenciement ne permet vraisemblablement pas de modifier la qualification qui leur a été donnée.

Droit des contrats - baux d'habitation - dépôt de garantie

Restitution du dépôt de garantie - preuve usage anormal
Dans un arrêt du 21 décembre 2017 (n°16-26665) la 3ème chambre civile de la Cour de cassation juge que la prise en charge d'une partie des travaux de réfection des murs jaunis n'incombe pas nécessairement au locataire, même entré dans les lieux seulement un an et demi auparavant.  Plus exactement elle a estimé que c'est à tort que la juridiction de proximité a rejeté la demande de restitution du dépôt de garantie conservé par le bailleur pour financer des travaux de peinture des murs dès lors qu'elle n'avait pas caractérisé que le jaunissement des peintures était imputable à un usage anormal par le locataire de la chose louée. Il appartient donc au bailleur de prouver cet usage "anormal" pour justifier la conservation du dépôt de garantie.

Droit du travail - représentants du personnel dans l'entreprise

Représentants du personnel - comité social et économique
Le décret du 29 décembre 2017, n°2017-1819, pris en application des Ordonnances MACRON, fixe les modalités de fonctionnement du Comité Social et Economique. Il faut rappeler que le CSE est une instance unique de représentation du personnel dans l'entreprise, qui remplace les Délégués du Personnel, le Comité d'Entreprise et le Comité d'hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail. Instauré dans les entreprises de plus de 11 salariés, ses attributions différent selon les effectifs de l'entreprise.

Dommage corporel - personnalité juridique 

Préjudice moral - acquisition personnalité juridique 
Par principe la personnalité juridique s'acquiert à la naissance. Dans un arrêt du 14 décembre 2017 (N°16-26687) la deuxième chambre civile de la Cour de cassation a jugé que "dès sa naissance, l'enfant peut demander réparation du préjudice résultant du décès accidentel de son père survenu alors qu'il était conçu".

Droit des contrats - baux d'habitation - formalisme - congé

Bail d'habitation - congé - notice d'information 
A l'échéance du bail, le bailleur peut donner congé au locataire dans des cas limités : pour vendre, pour habiter, pour motif légitime et sérieux.
L'arrêté du 13 décembre 2017 (JO 20 décembre 2017, texte n°19) précise le contenu de la notice d'information relatives aux obligations du bailleur et aux voies de recours et d'indemnisation du locataire qui doit être jointe au congé délivré depuis le 1er janvier 2018 par le bailleur au motif de reprendre ou vendre son logement.

Droit du travail - particulier employeur 

Employé de maison - particulier employeur - durée et temps de travail
Dans un arrêt du 7 décembre 2017 (N°16-12809) la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que "il résulte de la combinaison des articles L. 3123-14 et L. 7221-2 du code du travail que les dispositions de ce code relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999"

Droit du travail - harcèlement moral

Harcèlement moral - Responsabilité du salarié et indemnisation de l'employeur
Dans un arrêt du 14 novembre 2017 (n°16-85161) la chambre criminelle de la Cour de cassation juge qu'une Cour d 'appel a à bon droit déclarer recevable la constitution de partie civile de l'employeur dans le cadre du procès pénal visant à condamner son salarié pour des faits de harcèlement moral dès lors les agissements fautifs dont il a été reconnu responsable, ont directement causé à l'employeur un dommage (en l'espèce en ternissant l'image de l'entreprise) et que, pour commettre ces faits, l'intéressé a outrepassé les pouvoirs hiérarchiques qui lui avaient été dévolus par son employeur. 

Droit du travail - règlement intérieur

Règlement intérieur
L'élaboration d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 20 salariés. (il est facultatif pour les entreprises de moins de 20 salariés).
Dans un arrêt du 22 novembre 2017 (n°13-19855), la chambre sociale de la cour de cassation a juge que "l'employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l'ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l'entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l'article L. 1321-5 du code du travail, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n'est appliquée qu'aux salariés se trouvant en contact avec les clients [et] qu'en présence du refus d'une salariée de se conformer à une telle clause dans l'exercice de ses activités professionnelles auprès des clients de l'entreprise, il appartient à l'employeur de rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l'entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer à la salariée un poste de travail n'impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement". 
Il convient de rappeler que la rédaction du règlement intérieur est très importante dès lors que comme l'a rappelé la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 23 mars 2017 (n°15-23090) "une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l’article L. 1311-2 du code du travail"

Dommage corporel - indemnisation préjudice proches victime 

Indemnisation préjudice victime indirecte - par ricochet
Dans un arrêt du 5 octobre 2017 (N°16-22353), la deuxième chambre civile de la Cour de cassation a jugé que "si l'aménagement du logement de la victime pour l'adapter aux contraintes liées à son handicap constitue un préjudice qui lui est propre, les frais engagés par ses proches pour rendre leur logement accessible afin de pouvoir la recevoir, constituent un élément de leur préjudice économique". 

Droit du travail - chômage 

Assurance chômage
Les salariés qui ont perdu leur emploi depuis le 1er novembre 2017 sont soumis aux nouvelles règles d'indemnisation du chômage fixées par la convention du 14 avril 2017.

Droit social - Accident de travail

Accident de travail - responsabilité pénale de l'employeur
La responsabilité pénale de l'employeur peut être engagée en cas d'accident de travail résultant d'un manquements aux règles de sécurité sur le fondement de l'article 121-1 du Code pénal. Dans deux arrêts des 17 et 31 octobre 2017 (n°16-87249 et 16-83683), la chambre criminelle de Cour de cassation précise les conditions de cette responsabilité